3.

La rupture du contrat de travail

Une première différence notable avec la situation en France résulte de la possibilité pour le salarié de proposer une modification de son contrat de travail et de le rompre si celle-ci est refusée

Ainsi, le salarié qui demande une augmentation de salaire, arguant de ses bons résultats, a la possibilité de mettre son employeur « au pied du mur » et résilier son contrat de travail en cas de refus par celui-ci d’accéder à sa requête ! Les conséquences de cette situation peuvent en outre être plus subtiles, selon que le salarié aura précisé dans sa demande qu’en cas de refus d’augmentation de salaire :
 

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il envisagerait son départ de l’entreprise ;

ou qu’il partirait de l’entreprise ;

en fonction de la formulation utilisée, et notamment dans la seconde hypothèse, le refus par l’employeur d’accorder l’augmentation de salaire demandée constituera une démission sans préavis du salarié (il s’agit d'une sorte de démission sous condition suspensive).

Cette possibilité n’est pas qu’une hypothèse d’école en Pologne, où la mobilité des salariés, notamment des jeunes diplômés, est très forte et où l’offre de travail est souvent plus importante que la demande.

Cette situation se rencontre plus particulièrement dans certains secteurs « en tension », tel celui du bâtiment, spécialement à l’approche des grands travaux prévus pour l’EURO 2012 de football co-organisé par la Pologne, tant en ce qui concerne les stades à construire, mais aussi les infrastructures (hôtels, routes, etc.).

Est-il nécessaire de souligner que certains salariés sont protégés contre les licenciements ou que les modalités de ceux-ci sont spécifiques ? Il en va principalement des salariés en préretraite, des femmes enceintes et de certains représentants du personnel.

En toute hypothèse, comme en France, le motif du licenciement (ou de la démission comme on l’a vu plus haut) doit être communiqué et il est, bien évidemment soumis au contrôle du Juge.

Un sort particulier doit être réservé à la période d’essai, qui n’existe pas en tant que tel : il n’est dès lors pas possible de prévoir une période d’essai « à l’intérieur » d’un autre contrat. Elle doit en effet faire l'objet d’un « contrat d’essai » distinct, qui n’est jamais obligatoire et dont la durée maximale est de 3 mois, non renouvelable. Chaque partie peut y mettre fin, sans justification, moyennent des délais de préavis très brefs.

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