2017Jan
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Le contrat de travail en PologneLa relation de travail existe dès lors que ses éléments essentiels (un travail, une rémunération et un lien de subordination) sont réunis. Le contrat de travail doit obligatoirement être conclu par écrit. Si cela n’est pas le cas, l’employeur est tenu de confirmer par écrit les éléments qui composent le contrat de travail au plus tard le premier jour de travail.

S’agissant d’employeurs ou de salariés étrangers, la question de la langue du contrat a pu se poser. La Cour Suprême a statué clairement sur cette question : les contrats de travail conclus en Pologne doivent être exclusivement rédigés en polonais. Il convient toutefois de relever que cette jurisprudence a été nuancée par la réforme de la loi sur la langue polonaise intervenue en 2009. Ainsi, le contrat de travail peut être établi en langue étrangère à la demande du salarié de nationalité étrangère.

Les éléments du contrat de travail ressemblent pour la plupart à ceux que nous connaissons en France. Le Code de travail contient une liste minimale de mentions obligatoires.

1. Le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode de recrutement de « droit commun ».

En 2014 presque 9 millions de personnes en Pologne bénéficiaient d’un contrat à durée indéterminé par rapport au 3,5 millions de salariés en CDD.

Ce type de contrat est souvent précédé par un contrat de travail pour une période d’essai de durée maximale de 3 mois. Il est également possible de recourir à ce type de contrat avant la conclusion d’un CDD, toutefois cette pratique est bien moins fréquente.

En cas de conclusion d’un contrat de travail pour une période d’essai inférieure à 3 mois, il est admis de prolonger cette période par des contrats subséquents jusqu’à 3 mois. Toutefois, si un autre contrat pour une période d’essai est conclu au-delà de 3 mois, il est traité alors comme ayant été conclu pour une durée indéterminée.

Comme en France, la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée obéit à un cadre légal assez strict.

Elle peut peut s’effectuer par plusieurs moyens :

par accord des parties
par résiliation du contrat de travail par l’une des parties avec préavis
par résiliation du contrat de travail par l’une des parties sans préavis

Les délais de préavis dépendent de la durée de travail chez l’employeur en question et sont les suivants :

2 semaines si le salarié a été employé pendant moins de 6 mois
1 mois si le salarié a été employé au moins 6 mois
3 mois si le salarié a été employé pendant au moins 3 ans

Si l’employeur est tenu de notifier le motif du licenciement, il a été admis par la Cour Suprême que constituait un motif valable pour l’employeur de procéder à des licenciements en vue de remplacer des salariés par d’autres dans la mesure où les performances de l’entreprise seraient améliorées.

L’indemnité de départ doit être payée au salarié en cas de licenciement collectif. Dans les autres cas, elle doit être versée si le licenciement s’opère pour des motifs tenant uniquement à l’employeur et si ce dernier emploie au moins 20 salariés. Le montant de l’indemnité dépend de la durée de travail chez cet employeur.

Lorsqu’un syndicat est représenté dans  l’entreprise, chaque licenciement de salarié employé en CDI doit être précédé d’une consultation de ce dernier. Néanmoins, dans la plupart des cas, l’avis exprimé par les syndicats ne lie pas l’employeur qui reste libre de sa décision.

Exceptionnellement, cet avis devient contraignant pour l’employeur lorsqu’il concerne le licenciement de représentants syndicaux.

2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est néanmoins très fréquemment utilisé ; la principale différence avec le droit français consiste dans la totale liberté d’y recourir.

Trois possibilités existent, le CDD « classique », le CDD en vue de remplacer temporairement un salarié et le CDD pour l’exécution d’une tâche déterminée.

Le CDD « classique » présente des spécificités notables :

traditionnellement, la durée du CDD n’est pas encadrée par le Code du travail : il peut donc durer de quelques jours à … plusieurs années
le troisième contrat à durée déterminée consécutif est requalifié en contrat à durée indéterminée
bien qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée, par principe donc d’une durée intangible, le Code du travail donne à l’employeur la possibilité d’y mettre fin assez aisément, par exemple :
si le contrat (d’une durée supérieure à 6 mois) le prévoit, auquel cas le préavis est uniformément de 2 semaines
lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ou lorsqu’elle procède à des licenciements collectifs (d’ordre économique)

Pour sa part, le CDD de remplacement permet de ne pas fixer de terme précis au contrat, autre que le retour du salarié remplacé.

Quant au CDD pour l’exécution d’une tâche déterminée, il prend fin avec l’accomplissement de ladite tâche.