2017Mai
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Le réforme du CDD en PologneDepuis la dernière réforme de 2002, le code du travail polonais et spécialement les dispositions relatives aux CDD n’ont pas connu de modifications majeures.

Or, les contrats de travail à durée déterminée (ci-après « CDD ») constituent un outil de gestion du personnel précieux pour les employeurs polonais, notamment en raison de la possibilité de résilier un contrat à durée déterminée sans aucun motif. Cette popularité des CDD en Pologne a néanmoins donné lieu à des abus.

Ainsi, jusqu’au début de l’année 2016, le troisième CDD était requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (ci-après « CDI ») sauf si le deuxième et le troisième CDD étaient séparés par un intervalle de plus d’un mois. Certains employeurs utilisaient cette possibilité en multipliant les CDD avec le même salarié. Le régime des CDD en droit polonais, à l’instar d’autres dispositions du Code du travail, a ainsi changé de manière significative.

1. Un encadrement visant à diminuer les abus

Désormais, la durée maximale d’un CDD ne peut excéder 33 mois. Après cette durée, le CDD sera requalifié en CDI. La disposition concernant l’intervalle de plus d’un mois a disparu du Code du travail tandis que la conclusion de trois CDD au maximum avec le même salarié est rendue possible. La conclusion d’un quatrième CDD, même dans la limite de 33 mois, emportera requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

2. Des dérogations sont néanmoins admises

Il existe plusieurs dérogations à cette règle dite des « 3/33 ». Ainsi, les contrats suivants ne sont pas pris en compte :

1.  les contrats d’essai,
2.  les contrats de travail temporaire,
3. les contrats pour l’exécution d’une tâche déterminée conclus avant le 22 février 2016, 
4. les contrats en vue de remplacer temporairement un salarié, 
5. les contrats pour la durée d’une fonction (ex. mandat social pour un dirigeant), 
6. les contrats saisonniers ou occasionnels, 
7. les contrats requis par l’employeur pour des raisons objectives (ex. un surcroît d’activité). 

Lorsque la dérogation entre dans le cadre d’un des quatre derniers cas mentionnés ci-dessus (4 à 7), le contrat de travail doit expressément en faire la mention.

3. Une obligation d’information limitée aux contrats requis par l’employeur pour des raisons objectives

Quand l’employeur se prévaut des raisons objectives visées au cas 7. ci-dessus, il est tenu d’informer l’Inspection du travail dans les cinq jours ouvrés de la conclusion du CDD dépassant la limite des « 3/33 ».

S’il manque à son obligation d’information, l’inspecteur du travail peut lui infliger une amende selon les dispositions pénales du code du travail.

Deux procédures doivent être distinguées selon le degré de gravité du manquement de l’employeur :

soit l’inspecteur estime qu’une simple amende est suffisante, celle-ci ne pouvant alors dépasser 2.000 zlotys (env. 475 €) ou 5.000 zlotys (env. 1.200 €) en cas de récidive,
soit l’inspecteur du travail saisit la juridiction pénale si les faits revêtent une certaine gravité. L’amende peut alors atteindre 30.000 zlotys (env. 7.150 €).

4. De nouvelles règles relatives à la résiliation

Quand l’employeur se prévaut des raisons objectives visées au cas 7. ci-dessus, il est tenu d’informer l’Inspection du travail dans les cinq jours ouvrés de la conclusion du CDD dépassant la limite des « 3/33 ».

a. La possibilité d’un préavis étendu à tous les CDD

Jusqu’à la réforme, si un CDD de plus de 6 mois le prévoyait, il était possible de résilier le contrat de travail moyennant un préavis de 2 semaines. Toutefois, cette possibilité ne s’appliquait pas aux CDD d’une durée inférieure à 6 mois. Dorénavant, les délais de préavis des CDD sont calqués sur les délais de préavis des CDI.

Ainsi, ils dépendent de la durée de travail effectuée par le salarié au sein de l’entreprise concernée et s’élèvent à :

2 semaines de préavis si le salarié a été employé moins de 6 mois,
1 mois de préavis si le salarié a été employé au moins 6 mois,
 – 3 mois de préavis si le salarié a été employé au moins 3 ans. 

b. Le calcul de la durée de travail déterminant le délai de préavis

Afin de déterminer la durée de travail effectuée par un salarié chez un employeur, il convient de prendre en compte les divers contrats liant les parties :

le CDD en cours et les contrats de travail précédents (y compris le contrat d’essai) successifs ou non,
les contrats conclus avec un employeur précédent dont l’activité a été reprise par l’employeur actuel, p.ex. en cas de fusion,
 – les congés sans solde accordés avec le consentement du salarié pour la durée du travail effectué chez un autre employeur en vertu d’un accord entre ces deux employeurs. 

Si la réforme a apporté de nombreuses modifications visant à encadrer les CDD, il reste néanmoins toujours possible de résilier un CDD sans aucun motif.

Pour rappel, en France la rupture anticipée d’un CDD est particulièrement réglementée. Ainsi un CDD peut uniquement prendre fin avant l’échéance prévue en cas de faute grave, d’inaptitude du salarié, de force majeure et d’une embauche en CDI.